Tre ansettelsestyper, tre regler
1. Prøvetid (inntil 6 måneder): 14 dagers gjensidig oppsigelse. Saklig grunn kreves, men terskel lavere. Vanligvis enkleste å avslutte.
2. Fast ansettelse (etter prøvetid eller direkte): Krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven §15-7. Drøftelsesmøte først. Oppsigelsesfrist 1–6 måneder etter ansettelseslengde.
3. Midlertidig ansettelse: Avsluttes ved kontraktsslutt. Tidlig avslutning krever saklig grunn (som fast).
Steg 1 — Dokumentasjon
Før dere snakker om oppsigelse: dokumenter ALT.
- Skriftlige tilbakemeldinger (e-post er nok, ikke bare muntlig)
- Konkrete eksempler på underprestasjon — datoer, situasjoner
- Bevis for at dere har gitt mulighet til forbedring
- HR-samtaler datert
Uten dokumentasjon blir det «han mot meg» i en eventuell tvist — og arbeidstaker vinner ofte.
Steg 2 — Drøftelsesmøte
For fast ansatte må dere ha et formelt drøftelsesmøte FØR oppsigelse:
- Skriftlig innkalling minst 2 dagers varsel
- Ansatt har rett til å ha med tillitsvalgt eller advokat
- Vis dokumentasjon. Be om ansattes versjon.
- Forsøk å finne løsning før oppsigelse (omskolering, ny rolle)
Steg 3 — Skriftlig oppsigelse
Hvis dere bestemmer å gå videre med oppsigelse:
- Skriftlig, levert personlig eller med bekreftelse
- Begrunnelse (saklig grunn klart formulert)
- Frist for å kreve forhandling (14 dager) og rettssak (8 uker)
- Informasjon om retten til å fortsette i stilling under behandling
Steg 4 — Sluttavtale (anbefalt)
Vurder å tilby sluttavtale i stedet for oppsigelse — særlig hvis dokumentasjonen er svak. Typisk:
- 1–3 måneders lønn som kompensasjon
- Gjensidig erklæring om at saken er løst
- Ingen erkjennelse av skyld
- Konfidensialitet
Sluttavtale er ofte billigere enn rettstvist (10–50k kr for advokat alene).
Hva NIKKE gjøre
- Ikke si opp muntlig uten oppfølging skriftlig — ugyldig
- Ikke gi løgnaktige begrunnelser — kan brukes mot deg
- Ikke handle i affekt etter ett dårlig skift
- Ikke nekt å betale lønnsslutt — uansett konflikt
- Ikke svartelist personellet til andre arbeidsgivere — kan være ærekrenkelse
Stafflab-modellen unngår dette
Med Stafflab-personell trenger dere ikke gjennom arbeidsmiljøloven. Dere sier opp tjenesteavtalen (ikke ansettelsen), med 30 dagers varsel. Stafflab håndterer alt arbeidsgiveransvar — vi flytter personellet til en annen kunde eller permitterer dem etter vår avtale med dem.
Ingen rettstvist for dere, ingen dokumentasjonskrav, ingen drøftelsesmøter. Det er en av de største skjulte fordelene med bemanning vs. egen ansettelse.
Oppsummering
Feilrekruttering er normal — alle restauranter opplever det. Juridisk håndtering krever dokumentasjon, drøftelsesmøte og helst sluttavtale. Stafflab eliminerer den juridiske risikoen ved å overta arbeidsgiveransvaret.
Relatert: